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摘自MBA智库百科（）
双因素理论（Two）也称为激励医疗保健理论（-），由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（ ）提出，又称“双因素动机理论”。 双因素激励理论是他的主要成就，他还在工作丰富化方面进行了开创性的研究。
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双因素动机理论简介
1950年代末，美国行为科学家赫茨伯格和他的助手在美国匹兹堡地区进行了一项大规模访谈研究，调查了匹兹堡地区11个行业的200多名工程师和会计师。
访谈主要围绕两个问题：哪些事情让他们在工作中感到满意，并估计这种积极情绪持续多久； 哪些项目让他们不满意，并估计这种负面情绪会持续多久。 多长时间。
赫茨伯格从“满意”和“不满意”两个维度出发，对调查结果进行了分类，得出能够提高员工工作满意度的因素主要包括：个人成就、组织或社会赞赏、工作挑战、明确的责任界限、个人成长和发展。 这些主要与工作相关、能够满足员工、激发员工工作热情的因素，被赫茨伯格称为“激励因素”。 相比之下，公司的政策和管理方法、上级监督、工资福利、人际关系、工作条件等与环境有关的，容易引起员工不满，不能激发员工工作积极性的因素，被称为“卫生因素”。 ” ”。
卫生因素满意度对劳动者的影响类似于医疗保健对身体健康的影响。 卫生是清除环境中对健康有害的物质，它并不直接改善健康，但具有预防疾病的作用； 它不是治疗性的，而是预防性的。 健康因素包括公司政策、管理实践、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到可接受的水平以下时，就会产生工作不满。 但当人们认为这些因素是好的时，只是消除了不满，并没有产生积极的态度，从而造成一种既不满意也不不满意的中性状态。
导致积极态度、满足感和动力的因素被称为“激励因素”，是那些满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、欣赏、有挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展机会。 如果存在这些因素，人们就会更有动力。 从这个意义上说，赫茨伯格认为，传统的激励假设，例如工资激励、改善人际关系、提供良好的工作条件，并不能产生更大的激励；相反求医网资讯，传统的激励假设并不能产生更大的激励。 它们消除不满并预防问题，但这些传统的“激励因素”即使在最好的情况下也不会产生积极的激励。 赫茨伯格认为，管理层应该认识到卫生因素是必要的，但一旦它消除了不满，就无法产生更积极的效果。 只有“激励因素”才能让人有更好的工作绩效。
传统观点认为，员工的“满意”和“不满意”是由一定因素决定的相互对立的情绪。 因此，管理者想要让员工“满意”，达到激励员工的目的，只需要满足员工对于这一类决定性因素的需求即可。
然而，赫茨伯格通过调查研究分析发现，影响员工“满意”的因素的缺失并不会直接导致员工“不满意”，而是会导致员工“不满意”的状态，而那些使员工“不满意”的因素，会导致员工“不满意”。员工感到不满意消除满意因素并不一定会导致员工“满意”，而只会导致员工“不满意”。
赫茨伯格和他的同事后来对各种专业和非专业工业组织进行了多次调查。 他们发现，由于调查对象和条件不同，各种因素的归因有些不同，但总体来看，激励因素基本属于工作本身或工作内容，卫生因素基本属于工作环境和工作关系。 然而，赫茨伯格注意到激励因素和卫生因素之间存在一些重叠。 比如，欣赏是一个激励因素，基本上起到积极作用； 但当它不被欣赏时，它可能会起到负面作用。 卫生因素。 工资是一个卫生因素，但有时也能产生令工人满意的结果。
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激励因素和保健因素
赫茨伯格的双因素理论，就像马斯洛的需求层次理论和麦克莱兰的成就动机理论一样，侧重于试图说服员工重视与工作相关的绩效的某些原因。 它是目前争论最多的动机理论之一，也许是因为它有两个独特的方面。 首先，该理论强调一些工作因素可以带来满意度，而另一些因素只能防止不满意； 其次，工作满意度和不满意并不存在于单一的连续体中。
赫茨伯格通过研究一群会计师和工程师的工作满意度和生产力之间的关系，并通过半结构化访谈，积累了影响这些人工作感受的各种因素的数据，表明存在两个属性不同的因素。
第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任。 这些因素涉及对工作的积极感受，并与工作本身的内容有关。 这些积极的感觉与一个人过去的成就、认可和责任有关，并且基于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪资、工作条件、人际关系等。 这些因素与工作的消极方面有关，也与工作的氛围和环境有关。 也就是说，这些因素是工作的外部因素和工作本身，而激励因素是内部的，或者说是与工作有关的内部因素。
从不同的角度来看，外部因素主要取决于正式组织（例如工资、公司政策和机构）。 只有当公司认可高绩效时，他们才会得到相应的报酬。 内在因素，例如完成任务的成就感，很大程度上是个人的内部活动，组织政策只能产生间接影响。 例如，只有通过建立杰出绩效标准，组织才能影响个人认为他们已经相当出色地完成了任务。
尽管激励因素通常与个人对其工作的积极情绪相关，但有时也涉及消极情绪。 另一方面，卫生因素与积极情绪关系不大，只会导致抑郁、疏离和缺勤。 超过 40% 的令人满意的工作经历中出现了成就，不到 10% 的不满意的工作经历中出现了成就。
赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并不共存于一个单一的连续体上，而是截然不同的。 这种双重连续体意味着一个人可以同时满足和不满意。 这也意味着工作条件、工资等卫生因素并不影响人们的工作满意度，而只会影响他们的工作不满意程度。
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关于双因素动机理论的争论
赫茨伯格的双因素动机理论与马斯洛的需求层次理论相似。 他提出的卫生因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、情感需要等较低层次的需要； 激励因素相当于更高层次的需要，如尊重的需要、自我实现的需要。 当然，他们的具体分析和解释是不同的。 然而，这两种理论都没有将“个人需求的满足”与“组织目标的实现”这两点联系起来。 一些西方行为科学家怀疑赫茨伯格二因素动机理论的正确性。 人们已经做了很多实验，但这一理论尚未得到证实。 赫茨伯格和他的同事进行的实验被一些行为科学家批评为他们使用的方法的产物：人们总是将好的结果归因于自己的努力，而将不好的结果归咎于客观条件。 或其他方面，调查问卷并未考虑到这种普遍心态。 此外，受访者的代表性也不够。 事实上，不同职业、不同阶层的人对激励因素和卫生因素的反应是不同的。 实践也证明，高度的工作满意度并不一定产生高度的工作积极性。 许多行为科学家认为，无论是与工作环境有关的因素，还是与工作内容有关的因素，都可能具有激励作用，而不仅仅是让员工感到满意，这取决于环境中的许多条件和员工的心理。
然而，双因素激励理论促使企业管理者关注工作内容因素的重要性，特别是其与工作丰富化和工作满意度的关系，因此是积极的。 赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的动机的深度和效果是不一样的。 物质需求的满足是必要的，缺乏物质需求会导致不满，但即使满足了，其效果往往也非常有限且不可持续。 调动人的积极性，不仅要注重物质利益、工作条件等外在因素，更重要的是要注重工作安排，量力而行，注重精神激励，赞扬和认可，并注重奖赏他人。 成长、发展和进步的机会。 随着温饱问题的解决，这种内在动机的重要性越来越明显。
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影响员工激励强度的两个因素
“激励因素”和“卫生因素”对调动员工积极性有不同程度的影响，主要表现在：
首先，并不是所有的需要得到满足都能调动人的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人的积极性；
第二，没有卫生因素时会引起强烈不满，但到位时不一定会调动强烈积极性；
第三，激励因素以工作为中心，主要发生在员工从事工作时。
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双因素理论的价值
赫茨伯格的“双因素理论”提出后，受到了不少批评。 有些人认为人很复杂。 当他们对自己的工作感到满意时，并不意味着他们的生产力提高了；相反，他们对自己的工作感到满意。 由于种种原因，在不理想的条件下实现了高生产效率。 单纯以满意与不满意作为指标，并不能证明满意度与生产效率之间的关系。 因此，人们对“双因素论”的可信度提出了质疑。
然而，自20世纪60年代以来，人们越来越关注二因素理论的研究。 据美国国家舆论研究中心1973年至1974年的数据显示，50%的男性员工认为工作的首要条件是能够提供成绩。 将有意义的工作视为首要任务的人数是缩短工作时间的人数的七倍。
赫茨伯格的二因素理论实际上是针对满意度这一目标的。 所谓卫生因素，本质上是人们对外界条件的要求； 所谓激励因素，本质上是人们对工作本身的要求。 按照赫茨伯格的理论，要调动人们的积极性，就必须在“满意”二字上做文章。 满足人们对外在条件的要求，称为间接满足，可以使人产生外在的激励； 满足人们对工作本身的要求称为直接满足，它可以使人产生内在的动力。
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二因素理论的缺陷
尽管赫茨伯格的二因素理论在国内外影响很大，但也有人对其提出批评，这些主要是：
（1）赫茨伯格的样本只有203人，显然是不够的，而且目标是工程师和会计师。 他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好。 这些因素自然不会激励他们，所以很难代表普通员工的情况。
（2）在调查过程中，赫茨伯格把好的结果归咎于员工自身的努力，把不好的结果归咎于客观条件。 同时，赫茨伯格并没有使用“满意度量表”的概念。
（3）赫茨伯格认为满意度与生产率的提高存在必然联系，但实际上满意度并不等于劳动生产率的提高，两者之间不存在必然联系。
(4)赫茨伯格对卫生因素和激励因素的分离是不恰当的。 事实上，卫生因素与动力因素、外在因素与内在因素并不是绝对的，而是相互联系、可以相互转化的。
（5）现代企业由股东、经营者、管理者和普通员工四种经济主体组成。 这四个经济主体都有各自的目标，也各有各自的可控因素和激励因素。 从实施范围分析，所有者对管理者、管理者对管理者、管理者对员工始终存在着约束和激励，而这些都不是二因素理论所涵盖的。
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二因素理论的应用
根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以下两种基本方法：
(1)直接满足
即时满足，也称为工作任务内的满足。 它是一个人通过工作获得的满足感，既通过工作本身，也通过工作过程中人与人之间的关系。 它可以使员工学习新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工有荣誉感、责任感和成就感。 因此，员工能够受到内在的激励，对工作产生极大的热情。 对于这种激励方式，管理者应该给予充分重视。 虽然这种激励措施有时需要较长时间，但一旦激发了员工的积极性，不仅可以提高生产效率，而且可以持久，因此管理者应充分重视使用这种方法。
(2)间接满足
间接满意度，又称工作任务以外的满意度。 这种满足不是从工作本身获得的，而是在工作之后获得的。 比如晋升、职称、奖励或者物质奖励和福利等，都是在工作后获得的。 其中，福利，如工资、奖金、食堂、托儿所、职工学校、俱乐部等，都属于间接满足。 间接满意度虽然也与员工所承担的工作有关，但它毕竟不是直接的，因此在调动员工的积极性方面往往具有一定的局限性，常常让员工感觉自己与工作本身关系不大，不喜欢工作。不在乎。 研究人员认为，这种满足感虽然也能显着提高工作效率，但并不容易持久，有时处理不当还会产生负面影响。
二因素理论虽然起源于资本主义企业管理，但有一定的科学性。 在实际工作中，参照这一理论来调动员工的积极性，不仅要充分重视健康因素，使员工不至于不满意，而且要注重用激励因素来激发员工的工作积极性，使员工的工作积极性得到提高。他们工作努力。 如果只考虑卫生因素，只满足员工暂时没有意见，很难创造一流的工作绩效。
二因素理论也可以用来指导我们的奖金分配。 目前，我国正在采用奖金作为激励因素，但必须指出的是，在使用这种激励因素时，必须与企业的效率或部门和个人的工作绩效挂钩。 如果奖金不与部门和个人的工作业绩挂钩，一味地“平均分配”，久而久之，奖金就会成为保健因素，再多的激励也起不了作用。
二元理论的科学价值不仅对做好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人民思想政治工作提供了有益的启示。 由于在资本主义的管理理论和实践中，人们并不单纯地追求物质激励，所以在社会主义条件下，不能仅仅把调动员工积极性的希望寄托在物质激励上； 精神激励会更有效地激发人们的工作热情保健激励理论，所以在管理中要特别注意物质激励和精神激励的关系，充分发挥精神激励的作用。
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二元理论对现代企业管理的启示
(1)采取一定的激励措施并不一定能带来满意。 要提高员工的积极性，首先要注重卫生因素，消除员工的不满、破坏和对抗，但卫生因素不能让员工非常满意，也不能激发他们的工作积极性，所以更重要的是利用激励因素激发员工的工作热情和工作效率。 因此，如果企业只考虑健康因素，不充分利用激励因素，只能让员工感到没有不满意，但员工又不能变得非常满意，企业就很难创造一流。表现。
(2)在企业管理实践中，要使奖金成为激励因素，奖金必须与员工的工作绩效挂钩。 如果采取不注重部门和员工绩效的平均主义“大锅饭”做法，奖金就会成为卫生因素，奖金再多也很难起到激励作用。 对于某个岗位，如果长期由一个人占据，并且没有外部竞争压力，员工的惰性自然会得到释放，工作质量就会得到提高。 然后就会下降。 为了激发员工的工作潜力，企业应设置竞争性岗位，并将竞争机制贯穿于工作全过程。
(3)二因素理论是在美国的社会文化背景下提出的，与我国国情不同。 因此，在企业管理中，哪些是保健因素，哪些应该是激励因素，也是不同的。 管理者在激励员工时，必须考虑到这种文化差异，因地制宜，制定有效的激励措施，采用有效的激励方法。
（4）二因素理论诞生于已经解决温饱问题的美国，但在尚未完全解决温饱问题的中国企业，工资和奖金不仅仅是医疗保健因素中，工资和奖金的数额关系到个人利益和自我价值的实现，如果运用得当，也会表现出明显的激励作用。 因此，企业应建立灵活的工资奖金制度，防止僵化、僵化，在工资奖金分配制度改革中注重公平性和差异性。
（5）激励是组织管理的重要组成部分，被认为是“最大的管理原则”。 就组织工作而言，激励员工非常重要，但在激励员工时，要注意各种激励方式的综合运用，将物质激励与精神激励有机结合起来。 物质需求是人的第一需求，合理且有竞争力的薪酬体系是企业激励员工、留住人才的基本策略。 同时，企业必须更加重视精神激励的重要作用。 学习型组织为我们提供了典型的精神激励模式：通过培养员工的自我超越能力，打破旧思维限制，创造出更适合组织发展的新心智模式。 在这种更加开放的组织思维中发展自己，并努力实现组织的总体目标和共同愿景。
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关于弗雷德里克·赫茨伯格
赫茨伯格（）获得纽约城市学院学士学位和匹兹堡大学博士学位，后来在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作。 他是犹他大学的特聘管理学教授。 他的主要作品有：
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参考
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